德鲁克日记读后感之五
德鲁克日志读后感之五
一月八日 知识工作的自主性
知识工作既需要自主性，也需要责任感。
对于知识型员工而言，明确自己的工作任务和成效很有必要，因为他们必须具备工作的自主性。由于每个人所掌握的知识不同，所以即便是在同一领域内，知识型员工都有各自独特的知识体系。因此在知识型员工的专业领域内，他们要比组织中的任何其他人懂得都要多。事实上，他们也必定比别人懂得多，因为他们接受过相关的专业培训。这就意味着知识型员工一旦明确了自己的工作任务，而且确定了工作的步骤后，就应该各司其职。知识型员工应该认真考虑，制定并上交自己的工作计划。“下一步我将着手做什么呢？”“我负责的工作成效如何呢？”“工作完成得截至期限是什么时候呢？”总之，知识型员工既需要自主性，也需要责任感。
行动指南：
写出你的工作计划，其中包括工作重点，预期的工作成效和截至日期。并将工作计划提交给你的上司。
摘自：
彼得.德鲁克《21世纪的管理挑战》（Managing Challenges for the 21st Century）
《知识型员工的生产率》(Knowledge Worker Productivity)(美国Corpedia德鲁克网上管理课程)
评注：
张五常在《经济解释》中，将人的自私本质，作为经济学的一个基本假设，认为每个个体在一定的约束条件下，都会追求自身利益的最大化。抛开道德层面的价值判断，这种假设还是比较符合常理的。
员工与老板、资本与劳动，是一个经济共同体的两个方面。从经济学的角度，双方追求各自利益的最大化，是天经地义的事情。对于员工来说，无法养家糊口是恶，专业技能没有增加是恶，工作没有自豪感也是恶；对于组织来说，短期收回投资是善，持续获取利益是善，创建知名品牌也是善。
劳资双方的截然对立，结果只能是两败俱伤。德鲁克从一个旁观者身份，建*工要有自主性和责任感，可以看作是对这种紧张关系的一种调解。
知识型员工，一般都是某个领域的专家，而知识工作本身，也需要发挥员工的创造性，因此让员工具有更大的自主性，并不是出于人道主义的关怀，而是知识型工作的必需。
自主，意味着自己做主，自我管理。自我管理是否到位，需要有评判标准，这就是成效。没有成效的自主性，其实是放任自流。
有自主性，还得有成效，责任感就变得很重要。责任感是由内而外的自我约束，可以通过一些外在手段强化，比如目标管理、计划管理等等。
没有责任感的自主性，就像是免费的午餐，没有哪个组织能够持续供应；责任淹没了自主性，好比捆住四腿的千里马，也无法达成组织的目标。
管理是件很实在的事情，一点都不虚幻
德鲁克在他的著作里面即强调组织结构的自适应性，又强调管理者的责任和自我修养，我认为是他没有想清楚的原因，德鲁克在宏观经济到微观经济到业务结构上都脉络很清楚，但是在管理者绩效和责任感等问题上却一再依靠管理者自身修养。
他自己在几本书中也承认了在当时的管理发展水平下并没有太好的人力资源及管理者绩效方面的知识，随着他的一些管理思想的实践，我认为很多企业家已经找到了解决的办法，不是靠管理者自发的责任感，而是组织文化所带来的内在动力。
德鲁克在他的著作里面即强调组织结构的自适应性，又强调管理者的责任和自我修养，我认为是他没有想清楚的原因，德鲁克在宏观经济到微观经济到业务结构上都脉络很清楚，但是在管理者绩效和责任感等问题上却一再依靠管理者自身修养。
他自己在几本书中也承认了在当时的管理发展水平下并没有太好的人力资源及管理者绩效方面的知识，随着他的一些管理思想的实践，我认为很多企业家已经找到了解决的办法，不是靠管理者自发的责任感，而是组织文化所带来的内在动力。
最近在看复杂性科学的相关资料，有学者致力于把组织当成复杂系统(Complex System)来研究，个人感觉这个方向还有很长很长的路要走，对于组织这种强非线性系统，定量分析确实是太复杂了。
常见的管理学，更多是一种定性的思考。思考是否深入，依赖于思考者的个人学识和胸襟。读了几本德鲁克的书，感觉“管理哲学家”这种身份，是对德鲁克最准确的定位。学院派排斥德鲁克，估计也是因为其思辨性不强，缺乏康德、黑格尔那样完整的体系吧。
大师依靠的是感悟，人类四大导师，孔子、释迦牟尼、耶稣、*，除了释迦牟尼，其余三个思辨性似乎都不是很强。管理，看上去是运营组织，最终总会归结到人，作为管理者，或多或少都有些导师的工作在里面。想想自己遇到的导师，有哪一个是单靠学识让大家五体投地的？
“目标管理与自我控制”，是德鲁克开出的两大药方。惠普声称自己秉承了目标管理的精髓，德鲁克却认为惠普偏离了自我控制，算不上好的管理。
德鲁克是善良的，他心目中好的组织，好的管理，简直就是乌托邦。至于做不做得到、是不是正确，嘿嘿，谁能证明？
“目标管理与自我控制”，是德鲁克开出的两大药方。惠普声称自己秉承了目标管理的精髓，德鲁克却认为惠普偏离了自我控制，算不上好的管理。
德鲁克是善良的，他心目中好的组织，好的管理，简直就是乌托邦。至于做不做得到、是不是正确，嘿嘿，谁能证明？
德鲁克不是已经给出证明方法了吗？呵呵
引用
一月八日 知识工作的自主性
知识工作既需要自主性，也需要责任感。
对于知识型员工而言，明确自己的工作任务和成效很有必要，因为他们必须具备工作的自主性。由于每个人所掌握的知识不同，所以即便是在同一领域内，知识型员工都有各自独特的知识体系。因此在知识型员工的专业领域内，他们要比组织中的任何其他人懂得都要多。事实上，他们也必定比别人懂得多，因为他们接受过相关的专业培训。这就意味着知识型员工一旦明确了自己的工作任务，而且确定了工作的步骤后，就应该各司其职。知识型员工应该认真考虑，制定并上交自己的工作计划。“下一步我将着手做什么呢？”“我负责的工作成效如何呢？”“工作完成得截至期限是什么时候呢？”总之，知识型员工既需要自主性，也需要责任感。
行动指南：
写出你的工作计划，其中包括工作重点，预期的工作成效和截至日期。并将工作计划提交给你的上司。
摘自：
彼得.德鲁克《21世纪的管理挑战》（Managing Challenges for the 21st Century）
《知识型员工的生产率》(Knowledge Worker Productivity)(美国Corpedia德鲁克网上管理课程)
评注：
张五常在《经济解释》中，将人的自私本质，作为经济学的一个基本假设，认为每个个体在一定的约束条件下，都会追求自身利益的最大化。抛开道德层面的价值判断，这种假设还是比较符合常理的。
员工与老板、资本与劳动，是一个经济共同体的两个方面。从经济学的角度，双方追求各自利益的最大化，是天经地义的事情。对于员工来说，无法养家糊口是恶，专业技能没有增加是恶，工作没有自豪感也是恶；对于组织来说，短期收回投资是善，持续获取利益是善，创建知名品牌也是善。
劳资双方的截然对立，结果只能是两败俱伤。德鲁克从一个旁观者身份，建*工要有自主性和责任感，可以看作是对这种紧张关系的一种调解。
知识型员工，一般都是某个领域的专家，而知识工作本身，也需要发挥员工的创造性，因此让员工具有更大的自主性，并不是出于人道主义的关怀，而是知识型工作的必需。
自主，意味着自己做主，自我管理。自我管理是否到位，需要有评判标准，这就是成效。没有成效的自主性，其实是放任自流。
有自主性，还得有成效，责任感就变得很重要。责任感是由内而外的自我约束，可以通过一些外在手段强化，比如目标管理、计划管理等等。
没有责任感的自主性，就像是免费的午餐，没有哪个组织能够持续供应；责任淹没了自主性，好比捆住四腿的千里马，也无法达成组织的目标。
1 楼
苏飞
2007-08-16
经济的*是以“自私”性为前提的。这是西方市场经济思想的根本。也就是说，所有经济学理论都建立在这个基础之上。我没有涉及到部门或是企业层面管理的经验，但我认为管理看上去象是虚幻的东西，但是从某种意义上说，它是一件非常困难的事。
因此，我也努力在考虑从工作的纯粹的技术型，转到技术加管理型，这需要转变更多的思维方式。
理解企业管理者他们的出发点，也是一件非常重要的事。
因此，我也努力在考虑从工作的纯粹的技术型，转到技术加管理型，这需要转变更多的思维方式。
理解企业管理者他们的出发点，也是一件非常重要的事。
2 楼
flyingbug
2007-08-16
苏飞 写道
但我认为管理看上去象是虚幻的东西，但是从某种意义上说，它是一件非常困难的事。
管理是件很实在的事情，一点都不虚幻
引用
知识型员工，一般都是某个领域的专家，而知识工作本身，也需要发挥员工的创造性，因此让员工具有更大的自主性，并不是出于人道主义的关怀，而是知识型工作的必需。
自主，意味着自己做主，自我管理。自我管理是否到位，需要有评判标准，这就是成效。没有成效的自主性，其实是放任自流。
有自主性，还得有成效，责任感就变得很重要。责任感是由内而外的自我约束，可以通过一些外在手段强化，比如目标管理、计划管理等等。
没有责任感的自主性，就像是免费的午餐，没有哪个组织能够持续供应；责任淹没了自主性，好比捆住四腿的千里马，也无法达成组织的目标。
自主，意味着自己做主，自我管理。自我管理是否到位，需要有评判标准，这就是成效。没有成效的自主性，其实是放任自流。
有自主性，还得有成效，责任感就变得很重要。责任感是由内而外的自我约束，可以通过一些外在手段强化，比如目标管理、计划管理等等。
没有责任感的自主性，就像是免费的午餐，没有哪个组织能够持续供应；责任淹没了自主性，好比捆住四腿的千里马，也无法达成组织的目标。
德鲁克在他的著作里面即强调组织结构的自适应性，又强调管理者的责任和自我修养，我认为是他没有想清楚的原因，德鲁克在宏观经济到微观经济到业务结构上都脉络很清楚，但是在管理者绩效和责任感等问题上却一再依靠管理者自身修养。
他自己在几本书中也承认了在当时的管理发展水平下并没有太好的人力资源及管理者绩效方面的知识，随着他的一些管理思想的实践，我认为很多企业家已经找到了解决的办法，不是靠管理者自发的责任感，而是组织文化所带来的内在动力。
3 楼
苏飞
2007-08-16
你说的很对。所以我加上“看上去”这个修饰。学习管理方面的知识及理解企业管理者的出发点也非常重要。
4 楼
wainwen
2007-08-16
flyingbug 写道
德鲁克在他的著作里面即强调组织结构的自适应性，又强调管理者的责任和自我修养，我认为是他没有想清楚的原因，德鲁克在宏观经济到微观经济到业务结构上都脉络很清楚，但是在管理者绩效和责任感等问题上却一再依靠管理者自身修养。
他自己在几本书中也承认了在当时的管理发展水平下并没有太好的人力资源及管理者绩效方面的知识，随着他的一些管理思想的实践，我认为很多企业家已经找到了解决的办法，不是靠管理者自发的责任感，而是组织文化所带来的内在动力。
最近在看复杂性科学的相关资料，有学者致力于把组织当成复杂系统(Complex System)来研究，个人感觉这个方向还有很长很长的路要走，对于组织这种强非线性系统，定量分析确实是太复杂了。
常见的管理学，更多是一种定性的思考。思考是否深入，依赖于思考者的个人学识和胸襟。读了几本德鲁克的书，感觉“管理哲学家”这种身份，是对德鲁克最准确的定位。学院派排斥德鲁克，估计也是因为其思辨性不强，缺乏康德、黑格尔那样完整的体系吧。
大师依靠的是感悟，人类四大导师，孔子、释迦牟尼、耶稣、*，除了释迦牟尼，其余三个思辨性似乎都不是很强。管理，看上去是运营组织，最终总会归结到人，作为管理者，或多或少都有些导师的工作在里面。想想自己遇到的导师，有哪一个是单靠学识让大家五体投地的？
“目标管理与自我控制”，是德鲁克开出的两大药方。惠普声称自己秉承了目标管理的精髓，德鲁克却认为惠普偏离了自我控制，算不上好的管理。
德鲁克是善良的，他心目中好的组织，好的管理，简直就是乌托邦。至于做不做得到、是不是正确，嘿嘿，谁能证明？
5 楼
flyingbug
2007-08-16
wainwen 写道
“目标管理与自我控制”，是德鲁克开出的两大药方。惠普声称自己秉承了目标管理的精髓，德鲁克却认为惠普偏离了自我控制，算不上好的管理。
德鲁克是善良的，他心目中好的组织，好的管理，简直就是乌托邦。至于做不做得到、是不是正确，嘿嘿，谁能证明？
德鲁克不是已经给出证明方法了吗？呵呵